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內容：

       關于實施人才優先戰略、構筑創新人才高地方面的建議

城市要發展，人才是關鍵。人才是強國之基、富民之本、發展之源，是推動科學發展的第一資源。發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。加快建設三元重要人才高地，要堅持問題導向，圍繞三元經濟社會發展的眼前需要和長遠需求，進一步構筑集聚優秀人才的科研創新高地，完善高端人才和專業人才來元工作、科研、交流的政策，為在元的各類人才提供更具競爭力和吸引力的環境條件。

當前三元人才工作面臨的主要問題：

一、人才優先發展的理念不夠

1、依然停留在把企業人才作為“打工者”的定位，未能給予充分的尊重和禮遇。長期以來，政府部門比較注重政府本身及事業單位用人，對于企業用人關注不夠；又由于三元處于山區，人才發展理念相對滯后，企業比較重視基礎設施、廠房建設和設備投入，關注產品生產銷售，不夠重視人才隊伍建設。

2、三明高校畢業生不能為三元所用，三明高校畢業，除了考公務員進入政府部門和事業單位外，其余大部分人才，都去往大城市，我市高校畢業生外流嚴重，未能引起政府部門高度重視。

二、人才聚集效應較差

1、三元社會經濟發展緩慢，人才流入動力不足。三元區屬于經濟欠發達地區，跟沿海地區相經，工資低、福利相對較差，同時，房價又很高，生活水平不低，生活成本較大，沒有形成吸引人才的社會經濟環境。

2、人才外流現象嚴重。2022年三明市戶籍人口286.7萬人，常住人口248萬人，比上年末減少0.6萬人，基本上外流的不是有錢人，就是中高層次人才，人才外流現象嚴重，還呈現逐年上升趨勢。

三、招才引智的投入力度不夠

1.激勵政策缺乏大手筆和大突破。從三明市現有的人才政策清單可以看出，現行激勵政策在資金激勵、住房福利、生活補貼等方面與一線、二線城市相比還有不小差距，缺乏大手筆和大突破。

2.激勵政策的創新與突破力度不夠。當前，人才政策依然停留在資金激勵、住房福利、生活補貼、子女就學等傳統的方式階段，在高層次人才編制管理、股權期權、分紅激勵、成果轉化分配、知識產權保護等人才發展的體制機制上沒有實質性的突破和跨越。

四、人才配置的結構和布局不夠合理

1.高層次創新創業領軍人才嚴重不足。三明市在高層次創業人才引進、培育的力度上不僅落后于北京、上海、深圳等一線城市，也落后于福州、廈門、泉州等省內城市。

2.人才與產業之間匹配的精準度尚待提高。我市人才供給與產業需求之間存在結構性矛盾，相關產業的國際國內頂尖人才仍然極度缺乏，領軍人才可以說是“一將難覓”；中高層管理人才及技術人才也很缺。

3、三元高層次人才主要集中在政府事業單位，企業相對較少，特別是民營企業。

五、人才發展的體制機制不夠優化

1.市場對人才配置的體制機制尚未建立。人才引進過程中，相關部門依然沿用傳統的“政府推動+行政主導”的模式，對企業主體、中介機構、行業協會、人才團體等參與人才引進、培養和開發的積極性調動不夠，未能真正實現人才工作由“一家忙”到“大家上”、從“一對一”到“組團式”的轉變。

2.束縛人才發展的管理體制機制障礙尚待突破。比如，人才評價機制不科學。重學歷、輕能力，重資歷、輕業績的傾向比較明顯，人才“評聘脫節”，企業人才也能難參與評選，用人單位和人才的積極性不高。人才評價后續管理缺位，“一評定終身”、“能進不能出”的現象依然存在。同時，不同性質的單位之間社保待遇差距較大，限制了人才的自由流動，也造成一些人才難以脫穎而出。

針對以上問題，提出以下建議：

一、繼續推出強化高端人才引育政策。

1、明確入選中高端人才計劃的人才和團隊，可以不經評審，直接給予相應的配套支持。

2、實施麒麟人才升級版，以更大力度引進集聚我市新興產業培育急需的創業創新領軍人才。

3、提高高層次人才全職來元創業補助、海外工程師津貼獎勵等政策，實現高端人才引育的多種方式。

二、鼓勵企業培養應用型人才。

放眼全球，企業是培養應用研究人才的主力軍，建議通過政策激勵，讓企業主動成為培養應用型人才的主角。絕大多數國際大公司與高校合作密切，并行之有效，要鼓勵企業以需求為導向，把探索性、前期的相關研究多放到高校和科研院所，企業既可降低研發成本，又可拓展研發視野。激勵企業在這方面有一定比例的長期投入，享受稅收等優惠。同時，要完善企業領導的考核機制，允許短期內這些投入中大部分是作為探索和技術儲備，不產生經濟效益。

三、激發企業引才用才主體意識，明確企業引才用才的導向:

1、探索實行以薪酬為主要依據的企業人才評價辦法。

2、對現行評價方式難以界定的“偏才”“專才”，經市或鎮街人才工作領導小組認定，可享受相應政策。

3、以事業招考的形式選聘緊缺人才到企業培養鍛煉。

4、提高對新引進到企業工作的本科及以上學歷人才給予普惠性的津貼補助額度。

5、擴大企業“工匠”人才的獎勵政策范圍。

四、創新人才團隊評價制度，更好服務經濟社會高質量發展。  

建立創新人才團隊評價制度，以激發團隊和人才創新活力為目標，實行分類多元評價，引導不同類型的人才在不同賽道上為科技創新和產業發展作貢獻，以制度優勢激發創新團隊優勢。對基礎研究、應用研究和轉移轉化等不同類型團隊實行不同評價標準。基礎研究以學術價值評價為主，應用研究和轉移轉化以經濟價值評價為主，讓市場來評價。團隊評價還要考慮創新人才數量、質量和結構的優化提升。賦予團隊負責人充足的資源配置權，強化團隊帶頭人發言權，建立合理的利益分配機制，建立知識產權、股權、期權優先分享制度，支持經濟利益和社會利益共同參與團隊利益分配。

五、建立健全人才優先發展的保障機制。

完善黨政領導聯系人才制度，區、鎮街、局黨政領導班子成員每人聯系1名以上優秀人才，定期聽取意見建議，幫助解決人才實際問題。還要積極推進人才管理體制改革，簡政放權。大力發展專業性、行業性人才市，構建統一、開放人才市場體系。

六、營造尊才用才惜才愛才氛圍

目前，三元企業極其缺乏工匠型人才，亟需營造工匠文化氛圍，大力弘揚工匠精神。建議樹立一批高技能人才典范，帶動一批能結合理論與實踐為產業服務的高素質應用型人才。提高工匠等技術人員待遇和社會地位，調動全社會各方面尊才、用才、惜才、愛才的積極性，在更大層面營造愛才、重才的社會氛圍，讓更多優秀人才愿意到企業工作，讓人才蓬勃發展，助力三元高質量發展。